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Despido de víctima de violencia de género: el Supremo lo declara nulo cuando hay indicios que la empresa no desmonta
La STS 757/2026 aclara que la condición de víctima no basta por sí sola, pero sumada a otros indicios obliga a la empresa a probar una causa real.
El despido de víctima de violencia de género no es nulo de forma automática por esa sola condición, pero tampoco es un despido improcedente más cuando la empresa conocía la situación y el cese llega sin causa acreditada. Así lo fija la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en la sentencia 757/2026, de 29 de septiembre (rcud 2681/2025), que declara nulo un despido disciplinario, ordena la readmisión con salarios de tramitación y reconoce 10.000 euros por daño moral.
Resumen ejecutivo
Hay dos vías hacia la nulidad. La objetiva del artículo 55.5.b) ET se reserva a la víctima que ha ejercido frente a la empresa sus derechos de protección o ha reclamado por esa condición. En los demás casos hacen falta indicios de discriminación (artículo 181.2 LRJS): ser víctima no basta, pero sí la suma de condición conocida, baja médica, citación del administrador en la causa penal y despido inmediato sin prueba de la causa.
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Contenido del artículo
1. El caso: de la denuncia al despido en dos meses
La trabajadora, con contrato indefinido desde marzo de 2023, era responsable de marketing. En este despido de víctima de violencia de género, la cronología de los hechos probados es la clave:
- 2 de febrero de 2024Denuncia
La trabajadora denuncia a su expareja. La orden de protección se deniega, pero la causa penal sigue.
- 5 a 23 de febrero de 2024Baja médica
Incapacidad temporal por «síntomas y signos que afectan al estado emocional».
- 2 de abril de 2024Citación del administrador
Un administrador mancomunado de la empresa es citado como testigo en la causa penal.
- 9 de abril de 2024Despido disciplinario
Por «disminución continuada y voluntaria en el rendimiento» (art. 54.2.e ET), que la empresa no prueba.
- 2024 y 2025Instancia y suplicación
El Juzgado de lo Social n.º 1 de Ávila y el TSJ de Castilla y León (Burgos) lo declaran improcedente, sin indicios de discriminación.
- 29 de septiembre de 2026Tribunal Supremo
Estima el recurso, apoyado por el Ministerio Fiscal, y declara el despido nulo.
2. Despido de víctima de violencia de género: dos vías hacia la nulidad
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores declara nulo el despido discriminatorio y, en su letra b), el de las víctimas de violencia de género o sexual «por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral»: reducción o reordenación de jornada, movilidad geográfica, cambio de centro o suspensión del contrato (artículo 21 de la Ley Orgánica 1/2004).
Para la Sala, esa nulidad automática solo opera si la trabajadora presentó reclamaciones internas o judiciales frente a su empleadora ligadas a su condición de víctima. En los demás casos rige el artículo 181.2 LRJS: la trabajadora aporta indicios «de una mínima entidad y significado» y la empresa debe dar una justificación objetiva, razonable y probada.
La violencia de género, razona la sentencia, pertenece a la esfera personal de la mujer y no es por sí misma un móvil laboral. Lo decisivo es si el contexto permite pensar que la empresa la vio como fuente de «inconvenientes o complicaciones». Aquí el indicio pasó «de la mera posibilidad» a «la probabilidad».
3. La balanza de indicios
Marque las circunstancias de un despido de víctima de violencia de género para ver, de forma simplificada, cómo las valoraría el método de la STS 757/2026.
- Si la trabajadora ejerció frente a la empresa derechos de protección o reclamó por su condición de víctima: posible nulidad objetiva (art. 55.5.b ET).
- La condición de víctima, sola, no invierte la carga de la prueba.
- Conocida por la empresa y unida a otras circunstancias (baja, citación penal, inmediatez), la empresa debe probar una causa real; si no lo hace, el despido es nulo.
Marque las circunstancias del caso.
Indicio débil. Si la empresa no conocía la situación, es difícil vincularla al despido.
Por sí sola no basta. La condición de víctima conocida no invierte, aislada, la carga de la prueba.
Depende. Hay una circunstancia añadida; el juez valorará si el conjunto alcanza la «mínima entidad».
Panorama indiciario relevante. La empresa tendría que probar una causa real y ajena (art. 181.2 LRJS).
Nulidad probable. Es el escenario de la STS 757/2026: indicios concurrentes y causa no acreditada.
Posible nulidad objetiva (art. 55.5.b ET), salvo que el despido se declare procedente por motivos ajenos.
Orientativo; no es asesoramiento sobre un caso concreto.
4. Readmisión, salarios e indemnización de 10.000 euros
Sin prueba del bajo rendimiento alegado en este despido de víctima de violencia de género, la Sala califica la causa de «ilusoria» y declara la nulidad: readmisión inmediata y salarios de tramitación. Conforme al artículo 183 LRJS, fija además 10.000 euros por daño moral, tomando como referencia orientativa el grado mínimo de las infracciones muy graves de la LISOS (de 7.501 a 30.000 euros) y ponderando una antigüedad de apenas un año. En instancia, la improcedencia se había saldado con una indemnización de 2.693,50 euros a opción de la empresa.
5. Lo que la sentencia no resuelve
Tampoco hay una regla de nulidad para todo despido de víctima de violencia de género: si la empresa prueba una causa real y ajena, puede ser procedente o improcedente. Y la lectura de la nulidad objetiva es restrictiva; algún comentarista laboralista ya ha criticado que la denuncia penal con citación del empleador no se considere ejercicio de la tutela judicial.
Para los derechos laborales específicos, la condición de víctima se acredita con los títulos del artículo 23 de la LO 1/2004 (sentencia, orden de protección, informe del Fiscal o de los servicios especializados). Aquí no había orden de protección y, aun así, la denuncia y la causa penal se valoraron como indicios. El plazo para impugnar el despido es de veinte días hábiles (artículo 103 LRJS).
6. Verdadero o falso sobre el despido de víctima de violencia de género
Todo despido de una víctima de violencia de género es nulo automáticamente.
Falso. Fuera del ejercicio de derechos o reclamaciones frente a la empresa, hacen falta indicios.
Sin orden de protección no hay nada que alegar.
Falso. Se había denegado y el Supremo valoró igualmente la denuncia, la baja y la citación penal.
Con indicios suficientes, es la empresa quien debe probar la causa.
Verdadero. Es la inversión de la carga de la prueba del artículo 181.2 LRJS.
7. Conclusión
La STS 757/2026 no crea un blindaje automático del despido de víctima de violencia de género, pero una empresa que conoce la situación de violencia de una trabajadora y la despide al poco con una causa que no puede probar se expone a la nulidad. Para las víctimas, conviene documentar el conocimiento empresarial y la cronología; para las empresas, apoyar cualquier extinción en causas reales y acreditables. Más análisis en la guía del despido disciplinario, en adaptación de jornada sin negociar y en la Revista GCLEX Magazine.
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Contactar con GCLEXPreguntas frecuentes
¿Es nulo el despido de una víctima de violencia de género?
No automáticamente por esa sola condición. Lo es si se produce por el ejercicio de sus derechos de protección (art. 55.5.b ET) o si hay indicios de discriminación que la empresa no desvirtúa (STS 757/2026).
¿Qué indicios valoró el Tribunal Supremo?
La condición de víctima conocida por la empresa, una baja médica ligada a ella, la citación del administrador en la causa penal, la inmediatez del despido y la falta de prueba de la causa alegada.
¿Qué plazo hay para impugnar el despido?
Veinte días hábiles desde el despido, de caducidad (art. 103 LRJS); la papeleta de conciliación lo suspende.
