20230630 Despido Disciplinario
Unas pinceladas sobre el despido disciplinario
El despido disciplinario es una medida que puede tomar un empleador cuando uno de sus trabajadores comete una falta grave. Estas faltas se consideran de tal gravedad que justifican la rescisión inmediata del contrato de trabajo, hay que tener en cuenta que el despido es la sanción máxima que se puede imponer a un trabajador.
Sin embargo, un despido disciplinario no puede ser tomado a la ligera, ya que se trata de una medida drástica que afecta no sólo al trabajador, sino también a la empresa. Por ello, es importante conocer las implicaciones legales y los procedimientos que se deben seguir para llevarlo a cabo.
En primer lugar, es necesario aclarar que las faltas graves que pueden dar lugar a un despido disciplinario deben estar recogidas de manera clara y explícita en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo que regula las relaciones laborales. Estas faltas pueden incluir, por ejemplo, el incumplimiento de las obligaciones laborales (como el absentismo laboral injustificado), el daño o la mala utilización de los bienes de la empresa, la violencia o el acoso en el lugar de trabajo, la realización de actividades fuera del horario laboral que puedan comprometer la reputación de la empresa, entre otras.
En cualquier caso, la empresa debe seguir unos procedimientos concretos antes de proceder al despido disciplinario del trabajador. En primer lugar, debe notificar al trabajador de manera formal la falta que ha cometido y ofrecerle la posibilidad de presentar alegaciones o defenderse ante los responsables de la empresa. En esta fase, el trabajador tiene derecho a ser asistido por un representante legal o sindical. Esto está siendo motivo de discusión en los tribunales, en cuanto a si procede o no a dar plazo de alegaciones al trabajador cuando este no es representante.
Una vez que se ha abierto el proceso y se han recogido todas las pruebas necesarias, la empresa debe comunicar al trabajador la decisión final de despedirlo disciplinariamente por causa de la falta grave cometida. Esta comunicación debe ser por escrito y debe incluir la fecha en que el despido será efectivo.
Además de seguir estos procedimientos, la empresa debe ser capaz de demostrar que la falta cometida por el trabajador es de una gravedad tal que justifica la rescisión inmediata del contrato. Para ello, es necesario haber recopilado pruebas rigurosas y objetivas que respalden la decisión. Si el trabajador considera que el despido no está justificado, puede recurrir a las instancias legales pertinentes para impugnarlo.
Desde el punto de vista legal, un despido disciplinario puede ser impugnado por el trabajador ante los juzgados de lo social. El trabajador puede solicitar en el plazo de los 20 días hábiles siguientes a aquel en que el despido se hubiera producido. En estos casos, el juez debe analizar si el despido se ha producido por una falta grave suficientemente demostrada y si se han seguido los procedimientos establecidos. En caso de que el juez considere que el despido no está justificado o que se ha producido algún incumplimiento del procedimiento, puede declararlo nulo o improcedente.
No obstante lo anterior, previamente a la interposición de la demanda ante el Juzgado de lo Social, el trabajador ha de presentar la solicitud de conciliación ante el SMAC.
En el caso de declararse nulo, el trabajador tiene derecho a ser readmitido en la empresa y a recibir una indemnización equivalente a los salarios y cotizaciones que habría percibido desde el momento del despido hasta la reincorporación. Si se declara improcedente, la empresa puede optar por readmitir al trabajador o abonarle la indemnización correspondiente.
Por tanto, podemos concluir que el despido disciplinario es una medida drástica que solo debe tomarse en casos muy concretos y respetando los procedimientos que establece la ley. Desde el punto de vista del trabajador, es importante conocer sus derechos y los procedimientos que debe seguir en caso de ser objeto de un despido de este tipo. Por otro lado, para las empresas es fundamental contar con un asesoramiento legal adecuado y tener en cuenta los riesgos que conlleva un proceso de despido disciplinario.
La valoración de las faltas y la correspondiente sanción de despido impuesta por la dirección de la empresa son siempre revisables ante la jurisdicción social.
Caducidad de los despidos
La STS 29-1-2020 (Rc 2578/17) ECLI:ES:TS:2020:418, aborda la cuestión relativa a determinar el “dies a quo” para el cómputo del plazo de ejercicio de la acción de despido ex art. 59.3 ET, cuando la empresa notifica la carta de despido (disciplinario) a través de burofax y este no puede ser entregado al trabajador despedido por encontrarse ausente de su domicilio en los dos intentos de entrega, agotando casi el plazo de un mes (28 días) para la efectiva recogida del burofax en la oficina de Correos, debatiéndose si la conducta del trabajador de no retirar el burofax supone que no se le ha podido notificar el despido por trabas impuestas por el propio destinatario, por lo que la acción de despido está caducada, o, por el contrario, ha de agotarse el trámite de notificación elegido por la empresa, por lo que se ha de iniciar el cómputo del plazo de caducidad de la acción de despido, una vez transcurridos 30 días naturales desde que Correos dejó el aviso, ya que es el plazo que para retirar el burofax establece el RD 1829/1999. Y ante esta disyuntiva, el TS opta por esta última solución, al resultar más garantista para el trabajador despedido. Por lo tanto, si se notifica la carta de despido por burofax, si no se encuentra al destinatario en su domicilio, se le dejará aviso haciendo constar la identificación del remitente y que tiene un mes para retirar el envío de las oficinas de Correos, de conformidad con el art. 42 del RD 1829/1999, siendo la fecha de la retirada del burofax en el servicio postal dentro de los treinta días, la que determina el inicio del meritado plazo, lo que en el caso determina que la acción no estaba caducada.
Reitera la STS 11-1-22 (Rc 1597/19) ECLI:ES:TS:2022:70, que el “dies a quo” para el cómputo del plazo de ejercicio de la acción de despido ex art. 59.3 ET, cuando la empresa notifica la carta de despido (disciplinario) a través de burofax hasta en dos ocasiones, con resultado de “no entregado”, dejado aviso” y “no entregado por desconocido”, siendo días después recogido en la oficina postal, es de conformidad con la L 24/1998, la fecha de la retirada del burofax en el servicio postal dentro de los treinta días, lo que en el caso determina que la acción no estaba caducada.
La STS 10-3-22 (Rc 289/21) ECLI:ES:TS:2022:1010 declara que si la demanda por despido se presenta dentro del plazo de 20 días hábiles, no puede apreciarse judicialmente la excepción procesal de caducidad de la acción por el hecho de que la papeleta o solicitud de conciliación/mediación previa se presente fuera de dicho plazo, permitiendo el plazo de subsanación de 15 días hábiles del art. 81.3 LRJS, a resultas de la diligencia de ordenación del LAJ, no sólo la aportación de la certificación del acto de conciliación/mediación o de su intento, sino también la propia presentación de la papeleta o solicitud dentro de dicho plazo.
En esta línea la STS 8-6-2022 (Rc 4927/19) ECLI:ES:TS:2022:2255 recuerda que el día de la interposición de la papeleta de conciliación debe excluirse del cómputo de los 20 días hábiles de caducidad para la interposición de la demanda por despido, así como que se reanuda el cómputo del plazo pasados 15 días desde la presentación de la papeleta sin celebrarse el acto de conciliación.
Las SSTS 27-1-22 (Rc 4282/19) ECLI:ES:TS:2022:291; 8-3-22 (Rc 4874/19) ECLI:ES:TS:2022:876; 9-3-22 (Rc 2372/20) ECLI:ES:TS:2022:892, 10-6-22 (Rc
1358/21) ECLI:ES:TS:2022:2529 recuerdan que la notificación del acto de despido por la Administración Pública del Sector Público Local, sin indicar vía y plazo de impugnación, mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que el trabajador lo impugne.
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