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Reducir el teletrabajo del 40 % al 30 %: lo que ha dicho el Supremo (STS 745/2026)
La Sala de lo Social avala que una empresa ponga fin a los acuerdos de teletrabajo cuando lo permite el acuerdo colectivo y firme otros nuevos, con menor porcentaje, con quien lo acepte. Le explicamos qué decidió, qué no decidió y cómo comprobar su propia situación.
¿Puede la empresa reducir el teletrabajo que usted tiene reconocido? El Tribunal Supremo acaba de responder en un conflicto colectivo del Grupo Renfe: confirmó que la empresa podía dar por terminados los acuerdos individuales de trabajo a distancia, porque así lo permitía el acuerdo colectivo, y firmar otros nuevos con un 30 % de teletrabajo en lugar del 40 % con las personas que lo aceptaron. Eso sí, el Tribunal recuerda que cambiar el porcentaje de un acuerdo vigente exige el consentimiento de ambas partes.
Resumen ejecutivo
La sentencia 745/2026 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 22 de septiembre (recurso 192/2025, ECLI:ES:TS:2026:3975), desestima los recursos de los sindicatos y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional 68/2025, de 19 de mayo. Para el Supremo, reducir el porcentaje es una modificación del acuerdo de trabajo a distancia que no puede imponer ninguna de las partes (artículo 8.1 de la Ley 10/2021). Pero la empresa no lo impuso: finalizó los acuerdos como permitía el acuerdo colectivo y suscribió otros nuevos con quien consintió. Por eso no hubo decisión unilateral ni procedía el cauce del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
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Contenido del artículo
1. Qué se discutía al reducir el teletrabajo
En el Grupo Renfe el trabajo a distancia se regía por un acuerdo colectivo de 28 de junio de 2021 y por los acuerdos individuales de cada persona. Según los hechos probados, el acuerdo colectivo fijaba una duración de un año, prorrogable si ambas partes estaban de acuerdo, y permitía a cualquiera de ellas pedir de forma fehaciente la finalización, con efectos como máximo a los 90 días (apartado 6). También establecía que el teletrabajo iría de un mínimo del 30 % a un máximo del 60 % de la jornada anual (apartado 7). En Renfe Ingeniería y Mantenimiento se venía teletrabajando, con carácter general, un 40 %. A finales de febrero de 2025 la empresa anunció que lo reduciría al 30 %: dio por finalizados los acuerdos individuales del 40 % y pidió a las personas afectadas que presentaran una nueva solicitud al 30 %, con efectos desde el 1 de marzo de 2025.
CSIF presentó una demanda de conflicto colectivo, a la que se adhirieron otros sindicatos, pidiendo la nulidad de la medida. Sostenían que reducir el teletrabajo así era una decisión unilateral prohibida por el artículo 8.1 de la Ley 10/2021 o, en todo caso, una modificación sustancial colectiva que exigía el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. La Audiencia Nacional desestimó la demanda y CSIF y CCOO recurrieron en casación, con la adhesión de USO.
2. Qué decidió el Tribunal Supremo
El Supremo desestima los dos recursos, de acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal, y declara firme la sentencia de instancia. Su razonamiento se apoya en cuatro ideas:
3. Lo que dice la Ley 10/2021 sobre reducir el teletrabajo
La sentencia se entiende mejor leyendo la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, en vigor desde el 11 de julio de 2021. Su artículo 5.1 establece que el trabajo a distancia «será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora» y que no puede imponerse por la vía de la modificación sustancial del artículo 41 del Estatuto. El artículo 5.3 añade que la vuelta a la presencialidad (la llamada reversibilidad) se ejercerá en los términos de la negociación colectiva o, en su defecto, del acuerdo individual. El Supremo distingue ambas figuras: la reversibilidad es completa (se pasa de teletrabajo a presencial o al revés), mientras que reducir el porcentaje es una modificación, porque la persona sigue teletrabajando parte de su jornada.
«La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación.» (artículo 8.1 de la Ley 10/2021)
Además, el acuerdo individual debe recoger, entre otros extremos, el porcentaje y la distribución entre trabajo presencial y a distancia (artículo 7.d) y su duración (artículo 7.l). La ley no obliga a negociar colectivamente esos acuerdos ni sus cambios, aunque los convenios pueden mejorar los mínimos legales. Puede consultar el texto consolidado en el BOE: Ley 10/2021, de trabajo a distancia.
Criterio interpretativo
Las piezas encajan así: ni la empresa ni la persona trabajadora pueden imponer a la otra un cambio de porcentaje, pero tampoco pueden obligarla a seguir en un acuerdo de teletrabajo que ya no quiere si lo pactado permite ponerle fin. En el caso del Grupo Renfe, la empresa finalizó los acuerdos como preveía el apartado 6 y ofreció otros nuevos al 30 %; quien no firmó el nuevo dejaba de tener un acuerdo de trabajo a distancia. El resultado práctico depende, sobre todo, de lo que digan su acuerdo y su convenio sobre la duración y la finalización.
4. ¿Me pueden reducir el teletrabajo a mí?
Antes de nada, conviene saber si su teletrabajo es «regular» a efectos de la ley. El artículo 1 de la Ley 10/2021 lo define como el que se presta, en un periodo de referencia de tres meses, en un mínimo del 30 % de la jornada (o el porcentaje proporcional equivalente según la duración del contrato). Calcule su porcentaje con este medidor:
Medidor de teletrabajo regular (orientativo)
Regla sin JavaScript: divida las horas que trabaja a distancia entre su jornada total en un periodo de tres meses. Si el resultado es igual o superior al 30 %, su trabajo a distancia es «regular» y se aplica la Ley 10/2021 (art. 1). Ejemplo: 2 días de 5 a la semana son un 40 %; pasar a 30 % equivale a 1,5 días semanales.
Herramienta orientativa con jornada semanal constante; la ley mide el periodo de referencia de tres meses. No valora su acuerdo ni su convenio concretos.
Después, recorra este árbol para ver qué regla aplica a su caso. Se basa únicamente en la Ley 10/2021 y en lo resuelto por el Supremo:
1. ¿Teletrabaja al menos el 30 % de su jornada en un periodo de tres meses?
Sí: pase a la pregunta 2. No: resultado 0.
2. ¿El convenio, el acuerdo colectivo o su acuerdo individual permiten a la empresa poner fin al acuerdo de teletrabajo (por ejemplo, con un preaviso o al terminar su duración)?
Sí: pregunta 3. No: resultado B. No lo sé: resultado C.
3. ¿La empresa está poniendo fin al acuerdo con la forma y el plazo pactados, en lugar de cambiar el porcentaje sin más?
Sí: resultado A. No: resultado B.
0. Depende: no es teletrabajo «regular»
Por debajo del 30 % el trabajo a distancia no entra en el ámbito de la Ley 10/2021 (art. 1). Habrá que estar a lo pactado en su contrato, en el convenio y a las reglas generales del Estatuto de los Trabajadores.
A. Puede finalizarlo y ofrecerle otro
Es el supuesto que avaló la STS 745/2026: finalizar el acuerdo como estaba pactado no es una decisión unilateral ni requiere el art. 41 ET. El nuevo acuerdo con menor porcentaje necesita su firma; si no lo firma, el acuerdo anterior termina igualmente. Compruebe la forma y los plazos pactados.
B. No sin su acuerdo
Modificar el porcentaje de un acuerdo vigente exige acuerdo entre empresa y persona trabajadora, por escrito y antes de aplicarse (art. 8.1 Ley 10/2021); ninguna parte puede imponerlo, y el art. 41 ET no es la vía (art. 5.1 y STS 745/2026).
C. Depende de sus documentos
Revise su acuerdo individual (el art. 7 de la ley exige que recoja el porcentaje y la duración) y el convenio o acuerdo colectivo aplicable antes de responder.
Herramienta orientativa; no sustituye el análisis de su caso concreto.
| Situación | ¿Puede la empresa reducir el teletrabajo? | Base |
|---|---|---|
| Hay acuerdo individual y la empresa propone cambiar el porcentaje | Solo si la persona trabajadora lo acepta por escrito | Art. 8.1 Ley 10/2021 |
| El acuerdo colectivo o individual permite a cualquiera de las partes finalizarlo | Puede finalizarlo en la forma y plazo pactados y proponer otro; el nuevo acuerdo requiere su firma | STS 745/2026 (apartado 6 del acuerdo del Grupo Renfe) |
| La empresa intenta imponerlo como modificación sustancial | No: el teletrabajo no puede imponerse ni retirarse por esa vía | Art. 5.1 y 5.2 Ley 10/2021 |
Lectura práctica
Si trabaja a distancia, localice su acuerdo individual y el convenio o acuerdo colectivo aplicable y busque tres cosas: el porcentaje pactado, la duración y las causas o plazos de finalización y de reversibilidad. Si es empresa, revise que cualquier cambio respete esas cláusulas y quede por escrito. La ley también recuerda que negarse a teletrabajar o ejercer la reversibilidad no justifica por sí solo un despido ni una modificación sustancial (artículo 5.2).
El Supremo ya ha tratado otros cambios de condiciones vinculados a la flexibilidad, como en nuestro análisis sobre la adaptación de jornada sin negociar; y si necesita formalizar su pacto, dispone de un modelo de acuerdo de trabajo a distancia.
5. Mitos frecuentes al reducir el teletrabajo
Ponga a prueba lo que ha leído:
Tras esta sentencia, la empresa puede reducir el teletrabajo cuando quiera.
Falso. El Supremo resolvió un caso en el que el acuerdo colectivo permitía finalizar los acuerdos. Cambiar el porcentaje de un acuerdo vigente exige pacto escrito (art. 8.1 Ley 10/2021).
Pasar del 40 % al 30 % es un caso de «reversibilidad».
Falso. Para el Supremo la reversibilidad es completa (volver al trabajo presencial); reducir el porcentaje es una modificación del acuerdo (art. 8.1).
El teletrabajo es voluntario también para la empresa.
Verdadero. El art. 5.1 de la Ley 10/2021 lo declara voluntario «para la persona trabajadora y para la empleadora».
Cualquier cambio de porcentaje debe tramitarse como modificación sustancial del art. 41 ET.
Falso. La ley excluye que el teletrabajo se imponga por esa vía, y en el caso del Grupo Renfe el Supremo concluyó que no procedía el art. 41 ET porque se aplicó lo pactado.
Negarse a teletrabajar no justifica por sí solo un despido.
Verdadero. El art. 5.2 de la Ley 10/2021 dice que la negativa a trabajar a distancia o el ejercicio de la reversibilidad no son causas justificativas de la extinción ni de la modificación sustancial.
6. Conclusión
Reducir el teletrabajo no es libre para la empresa, pero tampoco está siempre prohibido. La Ley 10/2021 exige acuerdo por escrito para cambiar el porcentaje, y a la vez deja en manos de la negociación colectiva y del acuerdo individual la forma de terminar o revertir el trabajo a distancia. La STS 745/2026, de 22 de septiembre, aplica esa lógica: si el pacto colectivo preveía la finalización, ejercerla y firmar un acuerdo nuevo con quien lo acepte no es una decisión unilateral ni una modificación sustancial. Antes de aceptar o rechazar una propuesta, lea con calma su acuerdo y su convenio.
¿Le han propuesto reducir su teletrabajo?
Revisamos su acuerdo de trabajo a distancia, el convenio aplicable y los plazos para actuar, tanto si es trabajador como si es empresa.
Consultar con GCLEXPreguntas frecuentes
¿Puede mi empresa reducir el teletrabajo sin mi consentimiento?
Como regla general, no: el artículo 8.1 de la Ley 10/2021 exige acuerdo por escrito para modificar el porcentaje de presencialidad. Lo que sí puede ocurrir, si el acuerdo colectivo o individual lo permite, es que la empresa ponga fin al acuerdo en la forma y plazo pactados y le proponga otro con menor porcentaje, que solo rige si usted lo firma. Es lo que avaló la STS 745/2026, de 22 de septiembre.
¿Reducir el teletrabajo es una modificación sustancial de condiciones?
La ley prohíbe imponer el trabajo a distancia por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En el caso del Grupo Renfe, el Supremo concluyó que no hubo decisión unilateral sino aplicación de lo pactado, por lo que no procedía ese procedimiento.
¿Cuándo se considera que teletrabajo de forma regular?
Según el artículo 1 de la Ley 10/2021, cuando en un periodo de referencia de tres meses trabaja a distancia un mínimo del 30 % de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente según la duración del contrato.
